Unternehmen standen schon immer vor der Herausforderung, Spitzentalente anzuziehen und zu halten. Obwohl diese Fälle nichts Neues sind, haben die externen Auswirkungen der letzten Jahre – eine pandemiebedingte wirtschaftliche Verlangsamung, begleitet von zahlreichen Entlassungen, anhaltenden Unterbrechungen der Lieferkette und einer möglichen Rezession in Verbindung mit der schlimmsten Inflationsrate seit einer Generation – die Geschäftsbedingungen verschlechtert und stellen diese Herausforderungen in den Mittelpunkt.

Attraktive Arbeitsumgebungen zu schaffen, eine positive Work-Life-Balance zu unterstützen und wertvolle Zuwendungen beizubehalten, während man gleichzeitig seinen Ruf für Unternehmenssicherheit weiter stärken möchte, waren Ziele weit vor 2020. Die jüngsten Ereignisse, die durch die Wirtschaftskrise und die Notwendigkeit von hybrider Arbeit verursacht wurden, haben zu einer unvermeidlichen Veränderung der Arbeitsbedingungen geführt.

Mitarbeiter verlieren und eine hybride Arbeitsweise fordern

Während das Worst-Case-Szenario in Form von Entlassungen anhält, erleben Institutionen jetzt beispiellose Fluktuationsraten, die entweder schnell eine Fülle neuer Talente sichern oder dazu führen könnten, dass sie Personal verlieren.

Leistungspakete gelten nicht mehr als „einzigartig und anders“ im Vergleich zu denen von gewinnorientierten Unternehmen, die Mitarbeiter mit ähnlichen Fähigkeiten beschäftigen. Diese Krise hat zu der Wahrnehmung geführt, dass Führungskräfte von Hochschulen die Werte und Mission der Institution nicht mehr so stark widerspiegeln wie in der Vergangenheit, und die Mitarbeiter wünschen sich meist erweiterte Möglichkeiten für hybrides Arbeiten. Die sich ändernden Erwartungen jüngerer Mitarbeiter setzen Unternehmen unter Druck, zu überdenken, was sie in ihrem Geschäft als wertvoll erachten.

Zuwendungen und Balance zwischen Privat- und Berufsleben

Einer der früheren Werte in jedem Unternehmen war die Arbeitsplatzsicherheit. Doch nun erwarten Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber eine hohe Flexibilität am Arbeitsplatz, eine noch günstigere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und gleichzeitig starke Zuwendungen. Da Anfangsgehälter, Bindungsprämien und erweiterte Zusatzleistungen während des aktuellen „Kampfes um Talente“ schnell eskalieren, erwarten Arbeitssuchende jetzt Gleichberechtigung mit dem Privatsektor.

Den meisten erlaubt ihr Gehalt, den gewählten Lebensstil zu leben. Die meisten Institutionen glauben, dass Gehaltserhöhungen weder einfach umzusetzen noch langfristig effektiv sind, um ihren Personalbedarf zu decken – mehr Geld für Personal und Talent ist für die meisten Institutionen möglicherweise einfach nicht im Budget und nachhaltig.

Der Wunsch nach personalisierten Zuwendungen wird immer stärker

Mitarbeiter nennen am häufigsten persönliche Schulden und dann gesundheitliche Probleme als die beiden wichtigsten Lebensstressoren, und dementsprechend sollten öffentliche Einrichtungen wie private Unternehmen diese Stressoren bei ihren Mitarbeitern erkennen und lösen. Auch die psychische Gesundheit ist einer der Stressoren im Leben eines Mitarbeiters.

Wie können Institutionen weiterhin die Work-Life-Balance unterstützen und einzigartige und differenzierte Gesamtvergütungen anbieten? Hier sind einige Strategien, die alle Unternehmen berücksichtigen sollten:

• Value proposition for "next generation" employees

It is time to respond more creatively and aggressively to the expectations of new employees. Whether it's the additional financial concerns of new hires burdened with significant student loans, demands for work flexibility, or simply a desire for more personalized benefits, a differentiated value proposition can clearly differentiate your organization from other employers and drive retention efforts.

• Leistungsversprechen für Mitarbeiter der „nächsten Generation“.

Es ist an der Zeit, kreativer und aggressiver auf die Erwartungen neuer Mitarbeiter zu reagieren. Ganz gleich, ob es sich um die zusätzlichen finanziellen Bedenken von Neueinstellungen handelt, die mit erheblichen Studiendarlehen belastet sind, der Forderung nach Arbeitsflexibilität oder einfach dem Wunsch nach individuelleren Vorteilen, ein differenziertes Leistungsversprechen kann Ihr Unternehmen deutlich von anderen Arbeitgebern abheben und die Bindungsbemühungen vorantreiben.

• Aktualisierte Hörstrategie

Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter gehört werden und Feedback erhalten. Es ist wichtig, engagiert zu sein und sich alle Mühe zu geben, Ihren Kollegen wirklich zuzuhören und ihre Bedürfnisse zu verstehen. Die Nutzung von Analysen, um die Ansichten von Mitarbeitern und Talenten wirklich zu verstehen, und die Verwendung dieser Informationen, um datengesteuerte Entscheidungen zu treffen, wird Institutionen das geben, was sie brauchen, um wichtige Talente anzuziehen und zu halten.

• Innovative „Bumerang“-Strategie

Diejenigen, die kürzlich einen früheren Arbeitgeber verlassen haben, weisen darauf hin, dass es möglicherweise eine gewisse Unzufriedenheit mit neuen Arbeitgebern gibt. Sowohl der Gedanke an eine Rückkehr an Ihre frühere Institution als auch der Versuch, gute Beziehungen zu ehemaligen Mitarbeitern aufrechtzuerhalten, könnte zu einer stärkeren und schnelleren Rückkehr der gewünschten Mitarbeiter führen.

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Datenquelle: Grant Thornton Global