Tvrtke su se uvijek suočavale s izazovima u privlačenju i zadržavanju najboljih talenata. Iako ovi slučajevi nisu neka novost, vanjski utjecaji u proteklih nekoliko godina – ekonomsko usporavanje izazvano pandemijom i praćeno mnogobrojnim otkazima, kontinuirani poremećaji u opskrbnom lancu i moguća recesija u kombinaciji s najgorim inflacijskim razdobljem u ovoj generaciji – pogoršali su uvjete poslovanja i stavili te izazove u središte pozornosti.

Stvaranje atraktivnog radnog okruženja, podržavanje pozitivne ravnoteže između poslovnog i privatnog života i održavanje cijenjenih beneficija, uz nastavak jačanja reputacije za sigurnost poslovanja, bili su ciljevi mnogo prije 2020. godine. Nedavni događaji koje je stvorila gospodarska kriza i potreba za hibridnim radom, dovela je do nezaobilazne promjene uvjeta na radnom mjestu.

Gubitak radnika i zahtijevanje hibridnog načina rada

S nastavkom najgoreg scenarija u vidu otkaza, institucije sada doživljavaju neviđene stope fluktuacije koje bi mogle ili brzo osigurati bogatstvo novih talenata, ili uzrokovati gubitak dovoljnog broja radnika. 

Paketi pogodnosti više se ne smatraju "jedinstvenim i drugačijim" u usporedbi s onima profitnih tvrtki koje zapošljavaju zaposlenike sa sličnim vještinama. Ova kriza dovela je do percepcija da čelnici institucija visokog obrazovanja ne odražavaju vrijednosti i misiju institucije tako snažno kao što su to činili u prošlosti te zaposlenici većinom žele proširene mogućnosti za hibridni rad. Promjenjiva očekivanja mlađih zaposlenika izazivaju pritisak na tvrtke da preispitaju ono što smatraju vrijednim u svom poslovanju.

Pogodnosti i ravnoteža između privatnog i poslovnog života

Jedna od prijašnjih vrijednosti u svakom poslovanju je bila sigurnost radnog mjesta. No sada zaposlenici očekuju da će im poslodavac ponuditi značajnu fleksibilnost radnog mjesta, ponuditi još povoljniju ravnotežu između poslovnog i privatnog života, a ujedno i snažne beneficije. Uz početne plaće, bonuse za zadržavanje zaposlenika i obogaćene beneficije koje brzo eskaliraju tijekom trenutne "borbe za talente", kandidati za posao sada očekuju ravnopravnost s privatnim sektorom. 

Većini plaća omogućuje da žive životnim stilom koji odaberu. Većina institucija vjeruje da povećanje plaća nije niti lako izvesti, niti je dugoročno učinkovito za rješavanje njihovih potreba za radnicima - više novca za zaposlenike možda jednostavno neće biti u proračunu i neće biti održivo za većinu institucija.

Želja za personaliziranim pogodnostima je sve jača

Zaposlenici najčešće navode osobni dug, a potom i zdravstvene probleme kao dva glavna životna stresora, te bi u skladu s tim, poput privatnih poduzeća, i javne ustanove te stresore trebale prepoznati i riješiti među svojim zaposlenicima. Također, mentalno zdravlje je jedno od stresora u životu zaposlenika. 

Kako institucije mogu nastaviti podržavati ravnotežu između poslovnog i privatnog života i nuditi jedinstvene i diferencirane ukupne nagrade? Slijedi nekoliko strategija koje sve tvrtke trebaju razmotriti:

• Prijedlog vrijednosti za zaposlenike “sljedeće generacije”

Vrijeme je da se kreativnije i agresivnije odgovori na očekivanja novih zaposlenika. Bilo da se radi o dodatnim financijskim problemima novozaposlenih koji su opterećeni značajnim studentskim kreditima, zahtjevima za fleksibilnošću rada ili jednostavno želji za personaliziranijim pogodnostima, diferencirana ponuda vrijednosti može jasno razlikovati vašu ustanovu od ostalih poslodavaca i potaknuti napore za zadržavanjem radnika. 

• Osvježena strategija slušanja

Zaposlenicima je važno da ih se čuje te da dobiju povratnu informaciju. Važno je biti predan i uložiti sve napore da istinski čujete svoje kolege i razumijete njihove potrebe. Korištenje analitike za istinsko razumijevanje mišljenja zaposlenika te korištenje tih informacija za donošenje odluka na temelju tih podataka, pružit će institucijama ono što im je potrebno da privuku i zadrže ključne talente.

• Inovativna strategija "bumeranga"

Oni koji su nedavno napustili bivšeg poslodavca, pružaju naznake da bi moglo postojati određeno nezadovoljstvo s novim poslodavcima. Bilo to razmišljanje o povratku na staro radno mjesto, kao i pokušaj održavanja dobrih odnosa s bivšim kolegama, moglo bi rezultirati jačim i bržim povratkom željenih zaposlenika.

Za svaki problem ili više informacija, obratite se našim stručnjacima u Grant Thorntonu!

Izvor podataka: Grant Thornton Global