Naknade za rad odavno više nisu isključivo pitanje obračuna plaća. One su usko povezane s oblikovanjem HR procesa, ravnopravnošću plaća žena i muškaraca, vrednovanjem radnih mjesta te izgradnjom povjerenja između poslodavaca i zaposlenika. Direktiva EU-a o transparentnosti plaća uvodi nova pravila u postupke zapošljavanja, pristup zaposlenika informacijama o plaćama te praćenje i izvještavanje o razlikama u plaćama između žena i muškaraca. Stoga će poduzeća morati preispitati ne samo postojeće procedure, već i cjelokupan pristup upravljanju ljudskim potencijalima.

Iako Direktiva uspostavlja zajednički zakonodavni okvir, način njezine provedbe i razina pripremljenosti poslodavaca razlikuju se od države do države. Kako se nova pravila provode u praksi u Hrvatskoj, Slovačkoj, Mađarskoj i Sloveniji? Osvrnuli smo se na aktualna kretanja, iskustva poduzeća i izazove s kojima se susreću tijekom pripreme i provedbe novih zahtjeva.

Hrvatska: važnije je pripremiti se nego čekati donošenje zakona

Rok za prijenos Direktive u nacionalno zakonodavstvo istekao je 7. lipnja 2026., no Hrvatska do listopada 2026. još nije dovršila taj postupak. Postojeći zakonodavni okvir već prepoznaje načelo jednake plaće i zabranjuje diskriminaciju. Ipak, očekuje se da će Direktiva donijeti strukturiranije procese i jasnije informacije za poslodavce i zaposlenike. Dok se nova pravila ne usvoje, poduzeća bi trebala jasno razlikovati obveze koje već postoje od onih koje će proizaći iz novih zahtjeva. Međunarodne grupacije pritom se mogu osloniti na postojeće globalne sustave nagrađivanja, modele klasifikacije radnih mjesta i procese izvještavanja.

Međutim, sami podaci o plaćama nisu dovoljni za procjenu spremnosti poduzeća. Ona ovisi i o razvijenosti HR procesa, kvaliteti podataka te podršci uprave. Jedan od najvećih izazova bit će utvrđivanje radnih mjesta jednake vrijednosti. Pritom nije dovoljno uspoređivati samo nazive radnih mjesta, već je potrebno uzeti u obzir potrebna znanja i vještine, uloženi trud, razinu odgovornosti i uvjete rada. Postojanje razlike u plaćama ne znači automatski i diskriminaciju. No, neobjašnjene razlike potrebno je detaljno istražiti, a zaključke ne bi trebalo donositi isključivo na temelju zbirnih podataka.

Jednako je važna i komunikacija. Čak i kvalitetno provedena analiza može izazvati nedoumice ako menadžeri ne znaju objasniti na koji se način određuju početne plaće, koji čimbenici utječu na povećanje plaće i zašto zaposlenici na usporedivim pozicijama imaju različita primanja. Transparentnost ne znači da svi moraju imati jednaku plaću, već da se razlike temelje na jasnim, objektivnim i nediskriminirajućim kriterijima.

Poduzeća već sada mogu provjeriti kvalitetu svojih HR podataka i podataka o obračunu plaća, ažurirati opise radnih mjesta, dokumentirati kriterije za određivanje početnih plaća, povećanja plaća i varijabilnih primitaka, raspodijeliti odgovornosti između HR-a, obračuna plaća, pravne službe, financija i uprave te pripremiti plan interne komunikacije. Pravodobna priprema ostavlja dovoljno vremena za prepoznavanje mogućih nedostataka i uvođenje potrebnih prilagodbi.

Slovačka: prva praktična iskustva

U Slovačkoj su nova pravila stupila na snagu 7. lipnja 2026., zbog čega je riječ o jednoj od prvih zemalja u regiji u kojoj se već mogu promatrati njihove praktične posljedice. U početku su poduzeća transparentnost plaća uglavnom promatrala kao novu zakonsku i administrativnu obvezu. Međutim, postupno postaje jasno da priprema za primjenu novih pravila otvara i šira pitanja koja se odnose na sustave nagrađivanja, razvoj karijera, vrednovanje radnih mjesta i komunikaciju sa zaposlenicima.

Najveći interes za pripremu pokazuju veća poduzeća i međunarodne grupacije, koje analiziraju svoje strukture plaća i pripremaju se za buduće obveze izvještavanja. S druge strane, kod manjih poduzeća često se susreće mišljenje da se ova tema na njih ne odnosi jer neće imati obvezu izvještavanja. Također je raširena zabluda da razlike u plaćama nisu problem ako se zaposlenici na njih ne žale. Transparentnost, međutim, obuhvaća i postupke zapošljavanja, informiranje kandidata o plaći te uspostavljanje objektivnih pravila nagrađivanja, neovisno o veličini organizacije.

Izazov često nije u samoj analizi plaća, već u prepoznavanju usporedivih radnih mjesta i procjeni obavljaju li zaposlenici jednake poslove ili poslove jednake vrijednosti. Kao koristan orijentir može poslužiti metodologija vrednovanja radnih mjesta koju je objavilo slovačko Ministarstvo rada, socijalnih pitanja i obitelji. Istodobno, poduzećima su potrebni kvalitetni podaci, pravilno definirani platni razredi i suradnja između HR-a, obračuna plaća, pravnih službi, financija i uprave.

Mađarska: značajne razlike u razini pripremljenosti poduzeća

Prema iskustvu tima za ljudski kapital Grant Thorntona Mađarska, poduzeća sve više pozornosti posvećuju transparentnosti plaća, no njihova se razina pripremljenosti znatno razlikuje. Neka su već pokrenula sveobuhvatne programe preispitivanja sustava nagrađivanja i radnih mjesta, dok druga još uvijek analiziraju svoje procedure ili čekaju dodatne pojedinosti mađarskog zakonodavstva. Pritom nije presudna samo veličina poduzeća, već prije svega podrška uprave, razvijenost HR sustava i strateška važnost koju organizacija pridaje ovoj temi.

Mnoga poduzeća smatraju da su njihovi HR podaci i podaci o obračunu plaća dobra polazna osnova. Veće razlike pojavljuju se u dokumentiranju radnih mjesta i metodologijama njihova vrednovanja, osobito u organizacijama u kojima se klasifikacija radnih mjesta razvijala prema različitim kriterijima. Neka poduzeća redovito analiziraju razlike u plaćama između žena i muškaraca, dok druga to čine samo povremeno. Razlikuju se i očekivanja povezana s troškovima prilagodbe plaća – od procjena značajnih troškova do očekivanja da dodatni troškovi neće biti potrebni. Poslodavci strahuju od mogućih internih napetosti kada razlike u plaćama postanu vidljivije, no dio njih u tome vidi priliku za pravednije nagrađivanje i jačanje povjerenja zaposlenika.

Jedno od područja kojem se još uvijek ne posvećuje dovoljno pozornosti jest edukacija menadžera, koji često nemaju dovoljno informacija za odgovaranje na pitanja zaposlenika. Poduzeća stoga traže vanjsku podršku u području vrednovanja radnih mjesta i oblikovanja sustava radnih pozicija, definiranja struktura i platnih razreda, analize razlika u plaćama između žena i muškaraca, usklađivanja sa zakonskim zahtjevima, edukacije menadžera i interne komunikacije. Kao i u Slovačkoj, ključni su objektivno vrednovanje radnih mjesta, pouzdani podaci i transparentna pravila. Mnogi se koraci mogu poduzeti već sada.

Slovenija: prosjeci ne otkrivaju cijelu sliku

Slovenija nije poštovala rok za prijenos Direktive u nacionalno zakonodavstvo. Prijedlog zakona upućen je Gospodarsko-socijalnom vijeću u veljači 2026., a u svibnju je započelo prethodno međuresorno savjetovanje, no prijedlog još nije objavljen. Cilj je donošenje zakona do ožujka 2027., no riječ je o planiranom, a ne potvrđenom roku. Načelo jednake plaće već je zajamčeno člankom 133. Zakona o radnim odnosima (ZDR-1), dok se predloženim zakonodavstvom namjeravaju uvesti konkretniji zahtjevi u pogledu transparentnosti i izvještavanja o razlikama u plaćama između žena i muškaraca.

Prema podacima Eurostata, neprilagođena razlika u plaćama između žena i muškaraca u Sloveniji iznosila je 8,0 % u 2024. godini, što je manje od prosjeka Europske unije koji je iznosio 11,1 %. Noviji podaci slovenskog Statističkog ureda (SURS) pokazuju da je u listopadu 2025. ta razlika iznosila 3,3 %, dok je u listopadu 2024. iznosila 5,0 %. Međutim, nacionalni prosjek ne prikazuje sve razlike. U djelatnostima financija i osiguranja razlika je u listopadu 2025. dosegnula 22,2 %, a u zdravstvu i socijalnoj skrbi 17,2 %. Podaci Eurostata i SURS-a odnose se na različita razdoblja i obuhvate statističkih istraživanja te ih nije moguće izravno uspoređivati.

Posebnost slovenskog tržišta rada jest primjena kolektivnih ugovora i klasifikacija radnih mjesta koje se temelje na stupnju obrazovanja, no one ne odgovaraju uvijek stvarnim zahtjevima pojedinih radnih mjesta. S druge strane, manji poslodavci često imaju manje formalizirana pravila nagrađivanja. U oba je slučaja važno vrednovati radna mjesta prema objektivnim i rodno neutralnim kriterijima. Praktičnu podršku u tom području pruža projekt PAY DAY, koji nudi savjetovanja i edukacije te razvija besplatan internetski alat za vrednovanje i grupiranje radnih mjesta jednake vrijednosti.

Što poslodavci trebaju poduzeti već danas?

Iskustva iz četiri zemlje pokazuju da zakonska spremnost i stvarna pripremljenost poslodavaca nisu isto. Neovisno o trenutačnom statusu prijenosa Direktive u nacionalno zakonodavstvo, poduzeća bi se trebala usredotočiti na četiri ključna područja:

• Podaci i kriteriji: osigurati kvalitetne HR podatke i podatke o obračunu plaća te dokumentirati pravila za određivanje početnih plaća, povećanja plaća i varijabilnih primitaka.
• Vrednovanje radnih mjesta: prepoznati usporediva radna mjesta na temelju objektivnih i rodno neutralnih kriterija.
• Analiza sustava nagrađivanja: ispitati razlike u plaćama i procijeniti mogu li se one objasniti objektivnim čimbenicima, umjesto oslanjanja isključivo na ukupne pokazatelje.
• Komunikacija: pripremiti menadžere za objašnjavanje pravila nagrađivanja i odgovaranje na pitanja zaposlenika.

Ova se tema ne odnosi samo na velika poduzeća jer se svaki poslodavac susreće sa zapošljavanjem, informiranjem kandidata i uspostavljanjem objektivnih pravila nagrađivanja. Pravodobna priprema može olakšati buduće usklađivanje sa zakonskim zahtjevima, ali i pridonijeti izgradnji dosljednijih i vjerodostojnijih sustava nagrađivanja.